GRI 3-3: Atracción y retención del talento, 2-7, 2-8, 201-3,401-1, 401-2, 401-3, 405-1
La relación con los colaboradores se cimienta en los valores fundamentales de KUO, los cuales nos guían hacia entornos laborales productivos con bienestar para promover la creación de valor, con un liderazgo cercano a la gente, con innovación en al actuar y con trabajo colaborativo.
+14,900
colaboradores
-3.5% vs 2022
Para alcanzar este propósito, hemos implementado un sistema de gestión que se establece, regula y desarrolla a través de procesos de Capital Humano en particular para el desarrollo del personal. Los procesos incluyen roles y responsabilidades, el tipo de jornada laboral, la competitividad en la remuneración, los reconocimientos institucionales e informales, el desarrollo de competencias técnicas y organizacionales, entre otros; adaptándolos continuamente a las necesidades de los negocios.
Gestionamos los procesos de personal con un enfoque integral, respaldado por diversas normativas clave como el Reglamento Interior de Trabajo y el Código de Conducta, que aseguran un ambiente laboral institucional y ético. La Política de Identificación de Talento y Contratación de Personal garantiza la atracción del mejor talento disponible. Los Planes Anuales de Desarrollo y Capacitación propician el dominio de las competencias de los roles y puestos actuales, así mismo, promueven el crecimiento profesional. El Proceso de Gestión del Desempeño genera la mejora del rendimiento individual. Además, los Planes de Sucesión y Desarrollo aseguran la sustentabilidad de las operaciones, permitiendo que el personal identificado como sucesor pueda tener una transición efectiva hacia roles de mayor nivel de autoridad y complejidad.
Contamos con diversas herramientas para medir los niveles de bienestar y ambiente laboral, tal como las que marca la Norma 035, el Termómetro Laboral y diversos programas orientados al balance vida-trabajo que promueven el bienestar y la satisfacción laboral en toda la organización.
Contamos con una serie de indicadores de efectividad de Capital Humano a nivel consolidado, a través de una plataforma en Power BI y adicionalmente con indicadores específicos por negocio. Se evalúa la satisfacción del personal, la productividad, el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo, entre otros. Estos datos orientan a la implementación de mejoras alineadas con los objetivos y metas específicas de cada área de negocio.Diseñamos e implementamos estrategias de Capital Humano que impactan el desempeño y la cultura de la organización, así mismo, buscamos que los líderes gestionen el talento, logrando la realización en el trabajo y la generación de valor.
BENEFICIOS
DERECHOS HUMANOS
GRI 2-30, 402-1, 406-1, 407-1,408-1, 409-1, 13.15.5
56.8%
colaboradores amparados
por Contratos Colectivos
de Trabajo
CAPACITACIÓN
GRI 404-1, 404-2
En línea con nuestra filosofía y apoyados en los procesos de gestión de desempeño y desarrollo, afirmamos el compromiso de promover el desarrollo constante de habilidades de forma equitativa, favoreciendo la mejora continua de las competencias de nuestros colaboradores para alcanzar los resultados esperados.
Con base en la identificación de desarrollo mediante la gestión continua del desempeño de los colaboradores, proporcionamos capacitación que los prepara para enfrentar sus funciones con más y mejores capacidades. Nuestro enfoque de aprendizaje abarca un abanico de competencias organizacionales, de liderazgo y gestión, hasta especialidades específicas de cada negocio, de forma presencial y digital, garantizando así su desarrollo profesional y personal.
Durante2023, se impartieron más de 515,000 horas de capacitación, representando un incremento de 72% en comparación con el año anterior. El promedio de horas de capacitación por colaborador fue de 34.6, cifra que representa un incremento de 78%, comparada con 2022.
El detalle con respecto a los programas para el desarrollo profesional de los colaboradores en cada sector se puede ver a continuación:
En el negocio Porcícola, implementamos programas de capacitación integral enfocados en cumplimiento normativo, identificación de riesgos, ética y seguridad laboral; así como liderazgo respetuoso, alineación de equipos, propósito de vida, emociones positivas y comunicación asertiva. Adicionalmente se realizan talleres de sensibilización en inclusión laboral, seguridad y medio ambiente.
En el sector Químico se ofrecen capacitaciones que abarcan una amplia gama de temas y habilidades. Estos incluyen capacitación en el uso de equipos de laboratorio y maquinaria, seminarios sobre desarrollo acelerado de competencias, diplomados en economía circular, así como programas de liderazgo y gestión enfocados en estándares de desempeño y satisfacción del cliente. También se imparten cursos específicos, como colorimetría y Lean Safety, para garantizar la seguridad y eficiencia en el trabajo.
En el sector Automotriz, se ofrecen una variedad de programas incluyendo capacitaciones técnicas como CPIM, programas específicos relacionados con la seguridad en el trabajo, la diversidad y la inclusión, así como entrenamientos en Core Tools y requisitos específicos de clientes para garantizar la calidad y eficiencia en la producción automotriz. Adicionalmente, se ofrecen programas de actualización académica como el Programa de continuidad y actualización IPADE, y sesiones sobre gestión del cambio, finanzas para no financieros e iniciativas de liderazgo como el programa Líderes y el Programa de Enfoque Estratégico al Mercado.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
GRI 404-3
Todos los años nuestros líderes definen sus objetivos y dan seguimiento continuo al desempeño de los colaboradores, enfocados en las contribuciones individuales de cada persona y en los resultados de los negocios.
Los líderes frecuentemente retroalimentan a sus colaboradores con el fin de gestionar los resultados y la forma de alcanzarlos, fomentando los comportamientos esperados y alineados con los valores del Grupo. Durante el último año, evaluamos el desempeño del 90% de nuestros colaboradores.
COMPENSACIÓN
GRI 2-19, 2-20
En KUO, contamos con políticas diseñadas para garantizar una compensación equitativa, basada en la estrategia tanto corporativa, como específica de cada negocio.
La compensación del Director General y otros directivos se basa en un análisis elaborado por el área de Capital Humano, sometido al escrutinio del Comité de Prácticas Societarias y aprobado por el Consejo de Administración, de acuerdo con las políticas correspondientes. En el proceso se involucra a consultores reconocidos en remuneración y de carácter internacional, los cuales toman como referencia el comportamiento del mercado de sueldos para este segmento.
En relación con los demás colaboradores, el salario base se establece con base en tabuladores internos y se ajusta de acuerdo con el nivel de evaluación asignado a cada posición, no dejando de monitorear las tendencias de mercado tanto locales como por segmento de mercado en el que nuestros negocios participan. Además, se implementan esquemas de compensación variable a corto y largo plazo para reconocer y lograr la permanencia del personal clave; así como la promoción del enfoque a una mejor gestión y de acciones que generen valor.
Es importante destacar que la remuneración está estrechamente alineada a los resultados individuales de cada colaborador y con un reflejo de los resultados y situación financiera de los negocios. Nos aseguramos de abordar aspectos cruciales como financieros, sostenibilidad y la responsabilidad en los entornos operativos.
En KUO, contamos con políticas diseñadas para garantizar una compensación equitativa, basada en la estrategia tanto corporativa, como
específica de cada negocio.
La compensación del Director General y otros directivos se basa en un análisis elaborado por el área de Capital Humano, sometido al escrutinio del Comité de Prácticas Societarias y aprobado por el Consejo de Administración, de acuerdo con las políticas correspondientes. En el proceso se involucra a consultores reconocidos en remuneración y de carácter internacional, los cuales toman como referencia el comportamiento del mercado de sueldos para este segmento.
En relación con los demás colaboradores, el salario base se establece con base en tabuladores internos y se ajusta de acuerdo con el nivel de evaluación asignado a cada posición, no dejando de monitorear las tendencias de mercado tanto locales como por segmento de mercado en el que nuestros negocios participan. Además, se implementan esquemas de compensación variable a corto y largo plazo para reconocer y lograr la permanencia del personal clave; así como la promoción del enfoque a una mejor gestión y de acciones que generen valor.
Es importante destacar que la remuneración está estrechamente alineada a los resultados individuales de cada colaborador y con un reflejo de los resultados y situación financiera de los negocios. Nos aseguramos de abordar aspectos cruciales como financieros, sostenibilidad y la responsabilidad en los entornos operativos.
Medidas para garantizar el salario digno
Sector Consumo GRI 13.21.1, 13.21.2, 13.21.3
Un salario digno proporciona estabilidad y seguridad económica para todos nuestros empleados y sus familias. Asimismo, fomenta la lealtad y el compromiso, lo que a su vez puede contribuir a una mayor tasa de retención de personal, productividad y calidad en el trabajo, reduciendo la perdida de talento y competencias organizacionales, los ceses y los costos asociados a la capacitación de nuevos empleados.
En el negocio Porcícola, nos comprometemos a garantizar que nuestros empleados reciban un salario digno y justo, en línea con el mercado laboral local y en función de sus responsabilidades. Para lograr esto, nos apoyamos en estudios especializados realizados por consultoras nacionales e internacionales, así como en la metodología de valuación de puestos de Hay Group. Además, mantenemos una vigilancia constante del mercado a través de nuestra iniciativa "Golden", que nos permite contar con la información más reciente del mercado laboral. Nuestro enfoque se basa en dos indicadores clave: el nivel de competitividad salarial externo y el nivel de equidad salarial interno, asegurando así que nuestro equipo sea compensado de manera competitiva.
SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
GRI 3-3: Salud, seguridad y bienestar en el trabajo, 403-1, 403-2, 403-3, 403-4, 403-5, 403-6,403-7, 403-8, 403-9, 403-10
SASB FB-MP-320a.1, FB-MP-320a.2 RT-CH-320a.1,RT-CH-320a.2, RT-CH-540a.1., RT-CH-540a.2
En cumplimiento con nuestro Código de Conducta y Política de Responsabilidad Social, nos comprometemos a mantener nuestras instalaciones operativas con los más altos estándares de seguridad.
Operamos en estricto apego al marco legal y normativo aplicable, incorporando las mejores prácticas laborales de seguridad e higiene en todos nuestros procesos. La Política de Seguridad y Salud Ocupacional establece directrices claras para proteger a nuestros colaboradores, prevenir lesiones y garantizar la seguridad en cada fase de nuestras operaciones.
Reconociendo los riesgos inherentes aciertos procesos, mantenemos una postura preventiva y de “cero tolerancia” hacia comportamientos y actitudes inseguras. Para lograrlo, implementamos y ejecutamos rigurosamente las directrices de nuestro Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional, que abarca desde la identificación de riesgos hasta la implementación de medidas correctivas y de control. Este sistema busca garantizar una cobertura total para todos nuestros trabajadores, contratistas y visitantes. Además, nuestra Política de prevención de factores de riesgos psicosociales constituye un marco esencial para mitigar riesgos y promover un entorno laboral saludable y propicio en toda nuestra organización.
Identificación y gestión de riesgos de salud y seguridad
Servicios y promoción de la salud
Comunicación y comités de salud y seguridad laboral
Capacitación en salud y seguridad laboral
Accidentes ocupacionales
